Social

y tienen un efecto devastador sobre la integridad física, psíquica y moral de las personas, especialmente de las mujeres. Ambos son contrarios al principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres y constituyen discriminación por razón de sexo. Además, contaminan el entorno laboral y tienen importantes efectos sobre el clima laboral de la empresa o entidad en la que se producen.

El protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo responde a la necesidad de prevenir, sensibilizar y, en su caso, atajar con todas las garantías estas formas de violencia y discriminación en el ámbito laboral, así como de cumplir con la legalidad vigente, especialmente con el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que obliga a todas las empresas a arbitrar procedimientos específicos para la prevención del acoso y el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y que modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, así como con el artículo 14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales que establece que el empleador está obligado a garantizar la seguridad y salud en la empresa y por tanto a prevenir, evitar y erradicar en su empresa los riesgos psicosociales en general y el acoso en particular.

En cumplimiento de la legislación vigente, toda empresa, independientemente del número de trabajadores, tienen la obligación de adoptar un protocolo para prevenir y actuar frente al acoso sexual y/o por razón de sexo, promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, arbitrar procedimientos específicos para su prevención, así como para dar cauce a las denuncias o reclamaciones.

La existencia de un protocolo frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo muestra a las trabajadoras y trabajadores el compromiso de la empresa contra estas formas de violencia, sensibiliza a la plantilla y les clarifica la tutela preventiva frente al acoso, al tiempo que garantiza una vía interna, confidencial y rápida de resolución, erradicación y reacción frente a conductas de acoso sexual o por razón de sexo que puedan producirse en la empresa.

Implantar el protocolo, informar y formar a la plantilla, ayuda a prevenir conductas constitutivas de acoso y, en su caso, su tratamiento adecuado y facilita su eliminación en la empresa, además de garantizar el cumplimiento de la norma.

NUESTRO EQUIPO DE EXPERTOS TE AYUDARÁ EN:

• Diseño y elaboración del Protocolo para la prevención y actuación frente al acoso.
• Generar una cultura preventiva a través del compromiso de la dirección y las personas de la empresa, transmitiendo tolerancia cero hacia la discriminación y las conductas de riesgo.
• Inclusión de la influencia de género en los contenidos para la información, formación y sensibilización, destinada a todas las personas que forman la empresa, incluyendo a la dirección, personal delegado de Prevención y representantes de los trabajadores y las trabajadoras.
• Seguimiento, evaluación y revisión del protocolo de prevención y actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

Su regulación en el ámbito estatal está presidida por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres; así como otras disposiciones que vienen a concretar algunos aspectos, como es el caso del Real Decreto 901/202, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de

igualdad y su registro; o el Real Decreto 902/202, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

El Plan de Igualdad debe implantarse de modo obligatorio en aquellas organizaciones que cuenten con 50 o más empleados. Su objetivo será garantizar el principio de igualdad entre sexos, tendiendo a eliminar barreras o corregir situaciones que impidan alcanzar de forma efectiva la igualdad entre mujeres y hombres en todos los escenarios laborales.

Fases para la elaboración de un Plan de Igualdad:

• Puesta en marcha del proceso de elaboración del Plan de Igualdad.
• Realización del diagnóstico.
• Diseño, aprobación y registro.
• Implantación y Seguimiento.
• Evaluación.
• Por otra parte, todas las empresas que tengan la obligación de contar con un Plan de Igualdad también deberán incorporar una auditoría retributiva, que deberá recopilar y analizar toda la información relacionada con los salarios que perciban los empleados por cuenta ajena de la Compañía, identificando la existencia de posibles brechas que no obedezcan a motivos profesionales y poniendo en marcha medidas correctoras específicas dirigidas a eliminar estas desigualdades.

Que debe contener la Auditoría Retributiva:

• Diagnóstico de la situación retributiva en la empresa.
• Valoración de Puestos de Trabajo (VPT). – El Boletín Oficial del Estado publicó el pasado mes de noviembre la Orden PCM/1047/2022, de 1 de noviembre, por la que se aprueba y se publica el procedimiento de valoración de los puestos de trabajo previsto en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. La nueva normativa para hacer la Valoración de puestos de trabajo tiene como fin que todos los trabajadores y trabajadoras que realicen un mismo puesto de trabajo en una empresa reciban el mismo salario y la misma valoración por sus actividades laborales.
• Factores desencadenantes de las diferencias retributivas
• Plan de actuación

¿Qué puede aportar la incorporación de la igualdad?

• Consolidación de imagen responsable de la empresa.
• Aprovechamiento del talento y potencial de mujeres y hombres.
• Mejor posicionamiento y acceso a beneficios de la Administración y contratación pública.
• Contribuir al cumplimiento de los ODS.
• Cumplimiento de la ley y evitación de sanciones.

NUESTRO EQUIPO DE EXPERTOS TE AYUDARÁ EN:

• Consultoría y adaptación del Plan de Igualdad para las empresas que tengan obligación de disponer del mismo y para aquellas que aún no teniendo obligación de contar con un Plan de Igualdad deseen implantarlo en sus organizaciones como una medida de RSC.
• Asesoramiento personalizado para la implantación de medidas y planes de igualdad y auditorías salariales.
• Seguimiento, evaluación y revisión del Plan de Igualdad para analizar en que grado se está cumpliendo el mismo.

¿Qué puede aportar la incorporación de la igualdad?

• Consolidación de imagen responsable de la empresa.
• Aprovechamiento del talento y potencial de mujeres y hombres.
• Mejor posicionamiento y acceso a beneficios de la Administración y contratación pública.
• Contribuir al cumplimiento de los ODS.
• Cumplimiento de la ley y evitación de sanciones.

Conforme recoge el mencionado artículo, “el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella”.

El artículo 4 del RD 902/2020 también incluye lo recogido en el artículo 28 del ET, haciendo hincapié en los factores y condiciones que hacen que dos

puestos de trabajo tengan «igual valor», e indicando que el principio de igual retribución por trabajos de igual valor vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos colectivos.

Así pues, dos trabajos tendrán “igual valor” si son equivalentes sus:

• Funciones o tareas: contenido esencial y real.
• Condiciones educativas: formación reglada relacionada con la actividad.
• Condiciones profesionales y formativas que acrediten cualificación: experiencia o formación no reglada.
• Condiciones laborales.
• Factores de desempeño relevantes en la actividad.

Según el Art. 5 del RD 902/2020, todas las empresas deben llevar un registro con los valores medios de los salarios, complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

La finalidad del registro retributivo es garantizar el principio de transparencia retributiva. Este tiene por objeto la identificación de discriminaciones, en su caso, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñado un trabajo de igual valor, se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima.

Podemos definir el registro retributivo como una imagen documentada de lo que ocurre en la empresa desde el punto de vista retributivo, atendiendo a un período de referencia temporal concreto, que coincide con el año natural

Es preciso:

• Realizar un análisis comparativo de los salarios de mujeres y hombres.
• Identificar los orígenes de las diferencias salariales, si éstas existen.
• Plantear posibles acciones correctoras que puedan conducir a la igualdad salarial.

El Registro Retributivo incluye:

• Toda la plantilla, personal directivo y altos cargos
• Media aritmética y mediana de lo realmente percibido.
• Periodo de referencia: un año natural.
• RLT consultada con 10 días de preaviso.
• Informe íntegro a disposición de la RLT. El acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.
• Si no hay RLT: Se muestra la brecha, no las medidas. La información que se facilitará se refiere a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promedias de hombres y mujeres.

NUESTRO EQUIPO DE EXPERTOS TE AYUDARÁ EN:

El asesoramiento en materia de medidas sociales, así como en la elaboración e implantación de Políticas y procedimientos que materialicen dichas medidas sociales, como es el caso de la Política de Conciliación y la Política de Teletrabajo o “Full Remote”.

Todas las empresas son diferentes y tienen unas circunstancias y características individualizadas, por lo que es importante hacer un asesoramiento personalizado y establecer las medidas que mejor se adapten a cada una.

VENTAJAS:

La implantación de medidas sociales aporta numerosos beneficios, sobre todo en el caso de la contribución a la conciliación laboral y familiar de los trabajadores de la empresa mediante medidas como horario flexible para adaptar las jornadas a las circunstancias personales de cada individuo, jornada semanal de 35 horas sin reducción del salario, permisos recuperables y trabajo en modalidad “full remote” o híbrido.

Estas medidas tienen como resultado un mayor bienestar de los empleados, lo cual deriva en una mayor satisfacción, motivación, mejor clima laboral y, por lo tanto, una mayor productividad que repercute en la empresa materializándose en el crecimiento económico, competitividad, atracción y retención de talento.

PLAN DE ACTUACIÓN:

En Leasba te asesoramos sobre las medidas que se pueden adoptar en materia de conciliación laboral y familiar y cuáles son las que mejor se adaptan a las características de tu empresa. Elaboramos la Política de Conciliación Laboral y Familiar adaptada a las características de tu empresa y alcance deseado.

Dentro de las medidas de conciliación, también se encuentra la modalidad de teletrabajo, la cual está regulada en el art. 13 del texto refundido de la Ley del Estatuto de Trabajadores y, de forma más concreta y extensa en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de Trabajo a Distancia. Desde Leasba elaboramos la Política de Trabajo de tu empresa de manera individualizada y respetando los parámetros establecidos en la mencionada ley.

Se configura como la forma en la que las empresas integran las preocupaciones económicas, sociales y ambientales en sus valores, principios, normas internas de actuación, operaciones, toma de decisiones y estrategia, de manera responsable, transparente y voluntaria, con la finalidad de establecer las mejores prácticas dentro de la empresa, crear valor y mejorar la sociedad.

La RSC se encuentra estrechamente relacionada con el Compliance, Buen Gobierno Corporativo y con los Objetivos de Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas (ODS), ya que por una parte, el Compliance vela por el cumplimiento de las leyes a nivel interno siendo un instrumento de contribución a lograr la máxima responsabilidad y objetivos empresariales; y, por otra parte, aquellas empresas cuya gestión y autorregulación es socialmente responsable, además de generar un impacto positivo en la sociedad, contribuye a lograr la consecución de los ODS.

NUESTRO EQUIPO DE EXPERTOS TE AYUDARÁ EN:

Implantar una estrategia de RSC que encaje con la visión y misión de tu empresa, pues son dos puntos clave para que la estrategia funcione y sea efectiva.

No todas las empresas tienen los mismos objetivos y procedimientos ni se guían por los mismos principios, por lo que es necesario hacer una individualización del caso por caso, siempre de la mano y alineados con la Agenda 2030 y los Principios del Pacto Mundial y los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de las Naciones Unidas.

VENTAJAS:

La RSC es un vehículo de competitividad, sostenibilidad y cohesión social, materializándose en la generación de valor y confianza en los “stakeholders” y,

por lo tanto, un crecimiento económico de la empresa y una mayor competitividad.

PLAN DE ACTUACIÓN:

En Leasba te asesoramos en el proceso y realizamos de manera eficiente la implantación de una estrategia RSC de manera individualizada atendiendo a los objetivos de tu empresa, dimensión, estructura, ámbito geográfico y sector de actividad.

Este proceso se puede dividir en las siguientes fases conforme a una metodología PDCA (Plan-Do-Check-Act):

• Análisis del alcance e impacto de la RSC: se analiza la situación actual de la empresa y determina el alcance que la estrategia de RSC va a tener dentro de ésta.
• Elaboración de una estrategia RSC integral e integrada en la estrategia global de tu empresa: una vez analizada la situación de la empresa y determinado el alcance de la RSC, se lleva a cabo la elaboración de la estrategia que se va a seguir en materia de RSC mediante diferentes acciones vinculadas a ésta. Así mismo, se identifican los stakeholders, priorizando aquellos que precisen más atención según su impacto.
• Desarrollo del Plan de Actuación y su contenido: teniendo como guía la estrategia de RSC elaborada, se define un programa de actuación que incluye las medidas que se van a adoptar y las actividades que se van a desarrollar en cada una de las materias, los medios que se van a utilizar y la previsión de plazo para su desarrollo.
• Ejecución del Plan de Actuación y seguimiento: puesta en marcha de las medidas y actividades previstas en el Plan de Actuación, comunicación de las mismas a todas las partes interesadas y seguimiento continuo, así como evaluación periódica para comprobar su eficiencia y eficacia y proceder con los cambios que se consideren oportunos, en su caso.